毕业了，还因为作业太多发愁。许多年轻求职者，特别是应届生，近期都反映曾遇到过“面试被留作业”的情况，有的是在面试之前通过作业进行筛选，有的是面试之后需要看作业质量来决定是否最终录取。除了文案、设计、绘画和动画，“试稿”目前也出现在运营、策划等职位的招聘中。企业招聘“留作业”是必要的一环吗？（4月9日《中国青年报》）
在创意经济时代，“试稿”已成为设计、文案等岗位招聘的常规考核手段。企业通过实际任务评估求职者能力，求职者借此展示专业素养，这本是双向选择的良性互动，无可厚非。然而，当“试稿”沦为无底线地索取，问题便随之浮现：有的企业要求求职者耗费数日完成全套方案，却以各种理由拒之门外；有的将测试成果直接用于商业项目，甚至未给予任何补偿。这种披着招聘外衣的“智力剥削”，不仅消耗了求职者的时间与精力，更践踏了知识产权保护的底线。
很明显，面试“试稿”处在能力测试与劳动成果保护的模糊地带，“试稿”就可能被披上隐形侵权的外衣，沦为“白嫖”创意的工具，不得不防。现行法律虽将原创性“试稿”纳入著作权保护范畴，但举证困难、维权成本高，求职者往往陷入维权困境。而企业利用信息不对称优势，很容易将本应双向透明的考核异化为单向剥削，这种不对等的关系亟需制度纠偏。
廓清面试“试稿”的模糊地带，需要规则重构与意识提升双管齐下。立法层面应明确“试稿”的边界：在测试形式上，应推行“最小必要原则”，将“试稿”控制在关键环节，避免要求求职者完成整体作品。如设计岗位可侧重创意构思或局部设计，运营岗位聚焦策略框架而非执行细节。同时鼓励企业采用现场测试或提供成熟作品佐证的方式，既考察能力又减少求职者负担。在权益保障层面，明确“试稿”成果的知识产权归属，企业未经授权不得使用、传播求职者作品，对违规行为建立惩罚性赔偿机制。此外，可借鉴国外经验，设立“试稿”补偿金制度，通过经济杠杆倒逼企业规范操作。
求职者亦需增强自我保护意识。面对不合理“试稿”要求，应综合考量企业信誉、任务量与自身能力，必要时可要求签订书面协议。当遭遇侵权时，应勇于通过法律途径维权，用行动捍卫知识产权尊严。此外，行业协会可牵头建立“试稿”规范，推动形成公平有序的行业生态。（木须虫）
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